5 FAÇONS DE LA GESTION DE LA PERFORMANCE POUR  LES EMPLOYÉS

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5 FAÇONS DE LA GESTION DE LA PERFORMANCE POUR LES EMPLOYÉS

Les responsables des ressources humaines sont aujourd’hui confrontés à des problèmes urgents lorsqu’il s’agit d’équilibrer les priorités organisationnelles avec ce dont ils ont besoin pour diriger et soutenir avec succès leurs effectifs.Ce que cela signifie pour les entreprises du monde entier n’est pas encore clair, mais ce que nous savons, c’est que les organisations doivent être proactives, flexibles et innovantes pour mieux répondre aux besoins de leurs employés. Pour ce faire, les chefs d’entreprise doivent envisager un changement par rapport à la mentalité organisationnelle traditionnelle de « Que pouvons-nous retirer de nos employés ? » À l’un de « Comment, pouvons-nous aider nos employés à réussir, afin que notre entreprise puisse à son tour atteindre ses objectifs ? »
Au cœur de ce changement d’état d’esprit, se trouve un excellent leadership – un domaine auquel les entreprises ne peuvent pas se permettre de ne pas prêter attention. Et la clé pour améliorer la façon dont nous soutenons la performance des employés réside dans les dirigeants.
Le rapport a révélé que les organisations peuvent en effet améliorer le coaching et la rétroaction pour les employés, ainsi que l’apprentissage et le développement et la progression de carrière. Nous savons tous que les pratiques typiques en matière de talents ont fait l’objet d’un examen minutieux au cours des dernières années et pour cause : les besoins des employés ne sont tout simplement pas satisfaits.
Utiliser la gestion des performances pour s’engager
Alors, comment votre organisation peut-elle utiliser la gestion des performances pour engager, développer et inspirer vos employés ? Voici cinq conseils :

1. Développer de grands leaders

Un sondage de 2014 a révélé que lorsque les dirigeants étaient considérés comme efficaces, 72 % des employés étaient très engagés. Les grands leaders inspirent leurs employés en prenant le temps de comprendre ce qui les motive. Ils stimulent également la croissance commerciale et personnelle en créant un environnement où les gens se sentent suffisamment à l’aise pour expérimenter, communiquer et se soutenir les uns les autres.
Mais la plupart des gens ne naissent pas de grands leaders ; ils ont eux-mêmes besoin de formation et de soutien continu pour diriger efficacement une équipe. Les organisations peuvent aider en fournissant aux dirigeants les outils, le coaching et le soutien dont ils ont besoin pour établir des relations avec les membres de leur équipe et favoriser le développement des employés.

2. Encouragez les dirigeants à effectuer des vérifications régulières avec les employés.

Un rapport a révélé que de nombreuses entreprises comme GE et Adobe s’efforcent d’organiser des discussions plus fréquentes sur les performances ainsi que sur un coaching axé sur l’avenir plutôt que sur des évaluations et des classements rétrospectifs. La meilleure façon pour les dirigeants d’apprendre à connaître leurs employés est de mener des conversations continues. Cette approche renforce la confiance et permet des discussions honnêtes et efficaces sur ce qui se passe dans la vie des employés et hors du lieu de travail. Le contexte de la performance des employés est tout aussi important que la conversation à ce sujet.
En créant un environnement qui soutient des conversations régulières, les leaders s’ouvrent à créer une meilleure relation avec leur équipe et chaque membre de l’équipe et sont mieux à même de gérer, corriger et encourager les performances à temps pour un effet immédiat.

3. Construire une culture riche en commentaires et en reconnaissance

Tout le monde aime savoir s’il fait du bon travail – et si les commentaires sont donnés de manière réfléchie, ils apprécient également les idées sur la façon dont ils pourraient faire mieux. Selon une étude, 55 pour-cent des employés ont estimé que la reconnaissance de leur gestionnaire au sujet de leur performance était très importante pour la satisfaction au travail. En donnant et en recevant des commentaires continus, les employés savent quels comportements fonctionnent pour eux et lesquels ne le sont pas.
Fournir aux dirigeants un accès à des conseils et à des techniques pour donner et recevoir des commentaires et une reconnaissance qui conviennent le mieux au style de communication et de personnalité de chaque employé. La personnalisation de la communication est importante, car l’impact peut être beaucoup plus important pour les employés.

4. Établir une culture de croissance et de développement tournés vers l’avenir

Dans une étude  de 2016, 80 % des nouveaux diplômés s’attendent à ce que leur premier employeur leur donne une formation formelle, mais en réalité, seuls 54 % des diplômés ont reçu une formation de leur premier employeur. Les employeurs peuvent améliorer la satisfaction au travail ainsi qu’attirer et retenir les meilleurs talents en offrant aux employés le temps dont ils ont besoin pour développer leurs compétences.
Éduquer les dirigeants sur l’importance de créer un espace permettant aux employés de poursuivre des opportunités de développement peut aider leurs employés à développer des compétences essentielles et à conserver leurs compétences. Aider les employés à réussir et à s’améliorer dans ce qu’ils font ou à acquérir des compétences pour des responsabilités futures aide les organisations à fidéliser et à rester compétitives.

5.Donnez du sens au travail.

Lorsque les employés peuvent voir comment leur travail contribue au succès de l’organisation, ils sont plus engagés et motivés pour faire un excellent travail. Pourtant, près de 30 % des employés estime qu’ils reçoivent une quantité limitée d’informations sur la stratégie de leur organisation.
Les dirigeants peuvent aider à inspirer les employés en alignant les objectifs d’un individu sur les objectifs généraux de l’entreprise et en communiquant clairement leur stratégie à tous les employés, afin qu’ils sachent comment leur travail contribue au succès de l’organisation. Les dirigeants peuvent alors se positionner pour mieux répondre aux besoins de leur main-d’œuvre en connectant la gestion des performances aux activités commerciales quotidiennes.
Petits changements, grands résultats
Pour les employés, l’engagement concerne un sentiment et un lien avec l’organisation, et le sentiment que leur contribution est valorisé. En investissant dans le développement du leadership, en particulier dans la manière dont les leaders peuvent influencer et soutenir les besoins individuels des employés, les organisations peuvent jouer un rôle clé pour aider à améliorer la satisfaction et l’engagement au travail.
Éduquer les dirigeants et les employés sur la valeur de la façon de donner et de recevoir du coaching et de la rétroaction, et sur la façon dont la performance des employés peut être soutenue au quotidien, peut très bien être de petits ajustements à la façon dont vous gérez déjà la performance. Si ce n’est pas le cas, ces changements, apportés à votre stratégie de gestion des talents, ont le potentiel de faire une grande différence pour votre main-d’œuvre et vos résultats.
Pensez à ce que cela signifierait pour votre organisation si la majorité des employés venaient tous au travail en se sentant bien dans ce qu’ils font. Lorsque les organisations pensent comme les gens et non comme une entreprise, le véritable impact de l’engagement peut avoir une impression durable.
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